가장 이상적인 상황을 가정해보자. 어떤 스타트업에 10명의 직원이 있다. 그들은 각 분야에 평균 이상의 실력을 가졌으며, 회사의 이익과 개인의 이익을 일치 시켜, 개인의 모든 활동들이 결국 회사의 이익으로 연결되는 일들을 한다. 또한 서로가 최선을 다할것을 믿어 의심치 않으며, 다른 팀원의 결정에 의문을 제기하지만 그 결정을 내린 사람은 이미 충분한 고민을 하였기에, 대화를 하면 충분히 서로가 납들을 하는 조직이다. 이런 조직에서 어떤 팀원이 감기로 이번주에 재택근무를 하겠다라고 한다. HR팀은 그 재택근무를 막아설 이유는 뭐가 있을까?
- 회사 정책에 재택근무는 없어서
- 감기는 단순 질병이기 때문에
위의 이유 말고도 다른 이유를 만들수 있겠지만, 결국 막아서는 이유들은 "너의 행동을 신뢰하지 않아" 라는 근본적인 생각이 담겨있을 것이다. 직원을 관리를 해야된다는 뜻은 그냥 1개로 귀결된다. 신뢰하지 않는다고. 반대로 100% 신뢰한다면, 관리할 필요가 없다.
직원의 모든 판단을 100% 신뢰하는 (또는 신뢰 하려는) 회사와, 모든 것들을 관리 하려는 회사, 직원들은 어떤 회사에 본인의 인생을 투자해야할까.
직원들을 뽑고, 매니징하는 것은 early stage 투자처럼 해야한다. 당연히 면접 단계(투심 단계)에서는 아주 꼼꼼하게 살펴봐야겠지만, 고용하기로 마음을 먹으면 (투자하기로 마음을 먹으면) 그 이후부터는 그들이 더 잘할 수 있도록 계속 신뢰하고 투자 해야한다. 물론 분기마다 평가를 통해 그 신뢰가 결과를 가져오는지 철저하게 판단해야겠지만, 투자사가 본인들의 돈이 들어갔다고 마이크로매니징 하기 시작하는 순간, 이미 신뢰는 사라지고, 그 회사는 어서 하루 빨리 관계를 끊고 싶을 것이다.
단순하다. 100% 신뢰하는 모습을 통해 직원에게 투자하고, 그 신뢰에 대한 결과를 자주 평가하면 된다. 이런 신뢰 기반으로 일해본적 없는 리더들은 이 궁극의 단순한 경영을 어려워할 것이다.